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Tres centímetros ¿hacen la diferencia?

Los requisitos para acceder a un empleo deben justificarse, de otra manera se convierten en discriminación

Mido 1.63 de estatura. Para algunos, como mi altísimo hermano menor, la medida es sinónimo de enanismo. Mientras que para otros, cuya identidad me reservo, se traduce en una altura destacable.

Lo cierto es que para mí, nunca ha sido un factor clave en la búsqueda de empleo.

Esta semana leí una nota en El Universal sobre La chica que por 3cm fue rechazada del SAT.
Desconozco la veracidad de la historia, pero sí me parece buen pretexto para reflexionar contigo sobre la discriminación vs. selección de personal.

Lo que se dijo en los medios

Cuenta el rotativo que una mujer aplicó para oficial de comercio exterior ante  el SAT. La dependencia especificó dentro de los requisitos, que la estatura mínima para las aspirantes es de 1.60 metros.

Nuestra protagonista llega al 1.57 y al negársele el empleo, se sintió discriminada… el resto es historia.

¿Fue realmente discriminación?

Para analizar objetivamente lo sucedido, pienso que debemos partir de preguntarnos ¿por qué el SAT exige determinada altura mínima a los candidatos a oficiales de comercio exterior?
Aquí dos argumentos que me parecen fundamentales para entenderlo:

  • un oficial de comercio exterior se encarga, entre otras cosas, de supervisar y apoyar a los agentes aduanales. Es un empleado encargado de la seguridad interna y por lo tanto, se encuentra en constante movimiento. Básicamente se trata de un puesto en el que la capacidad física y el rendimiento es elemental, por lo cual resulta deseable tener una estatura mínima
  • es un funcionario expuesto al peligro, de hecho, trabajan armados y las personas de baja estatura son blanco fácil para los tiradores

Mi conclusión es muy simple: si el requisito para ocupar la vacante se justifica por la naturaleza de la actividad, se trata de selección de personal. Mientras que si la exigencia se antoja caprichosa, por su falta de relación con las particularidades del puesto, es discriminación laboral.

Apunte final

Las empresas y las dependencias de gobierno gozan de libertad en la  contratación de personal. Para ejercer este derecho, los patrones pueden escoger a quién contratar, es decir, no existe obligación jurídica de contratar al que simplemente se presente a solicitar empleo. Por ello, pienso que una actitud selectiva no siempre se traduce en discriminación.

Tú turno

  • ¿crees que el caso descrito en la nota de El Universal sea de discriminación laboral?
  • ¿en qué momento la selección de personal se torna discriminatoria?
  • ¿te has sentido discriminado en la búsqueda de empleo?, ¿por qué?, ¿qué hiciste al respecto?
  • ¿qué criterios aplicarías en la búsqueda de personal para tu organización?

Ferias virtuales ¿la mejor opción?

La búsqueda de empleo en la red es una realidad, ¿será que ésta variante destierre a los medios “tradicionales” de selección de personal?

Esta semana se inauguró la cuarta edición de Expobumeran. Se trata de una expo on line de empleo, que hoy (20 de mayo de 2009) ya está cerca de los 130 mil visitantes.
Dadas las condiciones actuales, esta feria virtual resulta atractiva para muchos. Las ventajas para empresas y candidatos son evidentes, el proceso de selección de personal se hace más rápido y accesible.
Sin embargo, casi para todos los casos, llegará el momento en que empresas y candidatos tengan que verse frente a frente… ¡y que Dios nos agarre confesados!

Virtualmente despersonalizado

Me preocupa pensar que este irremediable encuentro dé al traste con las ventajas proporcionadas por una preselección de personal en su modalidad virtual.
Es decir, tanto para empresas como para candidatos, la búsqueda virtual es cómoda, pero también puede crear falsas expectativas.
¿Cómo saber que el candidato no ha exagerado sus cualidades y experiencia? o bien ¿cómo reconocer a la empresa que está verdaderamente interesada en ti?
Lo virtual es práctico, rápido, ligero… pero también despersonalizado: ¿eres capaz de saber cuando alguien te está mintiendo en el chat o en un correo electrónico?
Desde mi perspectiva, las ferias virtuales debieran tomarse como una opción más de búsqueda de empleo, pero no como la única o la más rentable. De hecho, pienso que sería un error (para empleadores y trabajadores) descartar el uso de los medios “tradicionales”.
La mayoría de los empleos aún se consigue a través de vínculos personales y profesionales, consultoras de recursos humanos y ferias presenciales.

¡Qué tiempos aquéllos!

Estoy segura de que en un futuro cercano, la búsqueda de empleo y selección de personal se realizarán virtualmente con éxito total.
Me imagino que la entrega del CV se hará por correo electrónico. En seguida, los responsables del área de recursos humanos, verificarán el perfil del candidato en redes sociales (quizá no lo admitan, pero lo seguirán muy de cerca en twitter).
Pasado este primer filtro, se agendará una cita a través de skype para la video conferencia que reunirá al candidato con un ejecutivo de la empresa. Posteriormente, nuestro héroe resolverá las pruebas técnicas y psicológicas en el sitio corporativo y en seguida recibirá sus resultados.
Si la contratación se realiza, el anuncio se reproducirá en el boletín electrónico de la corporación. El flamante colaborador empezará a trabajar para la organización el siguiente lunes desde su casa.
Los tiempos en los que había que hacer antesala para la primera entrevista de trabajo serán recordados con nostalgia. ¡Qué tiempos aquéllos!

¿Has recurrido a las ferias virtuales?, ¿cómo ha sido tu experiencia?, ¿cuál es la mejor manera de seleccionar a tu personal en este momento?

¿Eres Leo? ¡Estás contratado!

La agencia EFE difundió esta semana la noticia de que una empresa austriaca está seleccionando a su personal, acorde con el signo zodiacal de los candidatos.

A decir de la organización, existen cinco signos que coinciden con los mejores empleados y por lo tanto, sólo contratan a personas capricornio, tauro, acuario, aries o leo.

Si la mayoría de las corporaciones aplicaran este criterio, los piscianos y otros muchos otros inocentes más, quedaríamos automáticamente descalificados para encontrar empleo. ¡Que injusticia!

Dime qué signo eres y te diré si te contrato

Me confieso escéptica en relación con las predicciones astrales (en realidad creo más en el poder del libre albedrío). Sin embargo, muy a mi pesar, también pienso que las condiciones planetarias al momento de nacer de alguna manera marcan la personalidad. El hecho me angustia, ya que por momentos pareciera que estamos determinados a ser y actuar de determinada manera y eso, francamente, resta libertad.

Si es cierto que quienes compartimos un mismo signo zodiacal, compartimos también ciertos rasgos de personalidad, tendríamos que dar por hecho que también existen grados de compatibilidad con personas de otro signo.

Por lo tanto, pareciera que este criterio de selección de personal no es tan descabellado, cuando en el fondo se busca establecer un equipo de trabajo armónico.

Aún con estos argumentos, no logro admitir del todo la posibilidad de quedar descartada por un hecho tan circunstancial como la fecha de nacimiento. Sigo pensando que es un criterio discriminatorio y por lo tanto, violatorio del derecho más elemental a conseguir un empleo. (¡Ni hablar! los piscis somos un poco necios y cuando estamos seguros de algo, lo defendemos a morir).

Además existen pautas más relevantes para conseguir un buen colaborador: habilidades, experiencia, conocimientos y actitud. Me niego a creer que sólo una porción del universo de los trabajadores sean realmente valiosos.

Finalmente, no importa tu signo zodiacal o la compatibilidad con el mío, en este espacio lo más relevante es tu opinión: ¿consideras que los factores ligados a la personalidad deben jugar en la selección de tu personal? ¿qué otros criterios serían más objetivos para calificar a tus candidatos? y ¿cuáles deberían de limitarse para evitar la discriminación laboral?

¿Buscas trabajo? ¡No si estás en Buró!

desempleo-dtAlgunos reclutadores están imponiendo tendencia en la selección de personal, al solicitar a los candidatos la presentación de su historial crediticio.
El requisito se entendería si se tratara de un puesto que implique el manejo de valores. Incluso en esos casos, se requiere una fianza de fidelidad que garantice el comportamiento ético del trabajador.
Sin embargo, si éste no es el supuesto, la exigencia del documento crediticio se antoja caprichoso.
No existe un marco jurídico que regule lo que la empresa puede solicitar para seleccionar a su capital humano. Por lo tanto, los requisitos quedan al criterio del departamento de recursos humanos.
Una opción viable para defenderte de este exceso, es tratarlo como discriminación laboral. Puedes intentar demandar a la organización responsable por el daño y los perjuicios que te ocasione la negación del puesto. Siendo honesta, lo difícil en este tema es demostrar el daño y cuantificarlo, pero no está de más intentarlo.

El que esté libre de culpa…

Un apunte final. ¿Quién no está en buró de crédito hoy día? Según lo informó CNN Expansión en Más morosos en México por la crisis, el 10% de los 130.8 millones de personas físicas y empresas con créditos están fallando en paga.
Estamos frente a un círculo vicioso: tengo muchas deudas y no me dan trabajo porque tengo muchas deudas.
¿Será que en estos tiempos, lo más importante es mantener un sano historial crediticio?
Pareciera que unas finanzas sanas ya no sólo garantizan la obtención de créditos, sino también el empleo y con ello, muchas noches de plácido sueño, ¿no lo crees?

Más información sobre este tema en la nota Buró de Crédito ¿el malo del cuento? publicada en saludempresarial.com

Busco jóvenes con experiencia

ancianos (CNN Expansión)Mientras preparaba esta nota, recibí el correo electrónico de Javier Vázquez (Presidente de la Asociación por la No Discriminación Laboral por la Edad o Género) para comentarme que volvió a ser objeto de discriminación por una línea aérea internacional. Recientemente escribí en este espacio sobre su caso y me preocupa saber que esta empresa admitió abiertamente haberlo rechazado sólo por sobrepasar los 35 años.

Es claro, la tendencia en la mayoría de las organizaciones, apunta a contratar personal cada vez más joven.

Conformar una planta laboral juvenil tiene sus ventajas: es sangre nueva, enérgica, abierta al cambio y con ánimo de crecimiento.

Sólo representa una desventaja: la falta de experiencia. En ese sentido, todos nos encontramos en proceso continuo de desarrollo. Sin embargo, las vacantes ofertadas actualmente exigen juventud y experiencia. Pareciera que se trata de una contradicción, pues son pocos los casos en donde se reúnen ambos factores.

Frente a este escenario no puedo dejar de preguntarme ¿se justifica excluir a las personas mayores?

La gente grande, como se le denomina actualmente, podría tener menos energía. Quizá algunos podrían estar casados con sus ideas o no estar familiarizados con los medios electrónicos, pero seguramente tienen algo que enseñarnos a los más jóvenes.

¿No es éste un factor lo suficientemente valioso para darles una oportunidad de empleo?¿Es tu compañía una organización excluyente en razón de la edad?, ¿por qué? Y finalmente, si pasas de los 35 años de edad ¿cómo enfrentarás esta tendencia en la selección de personal?

Sobre este tema, te sugiero leer la nota 80% de profesionistas son discriminados, publicada en cnnexpansion.com