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Tres centímetros ¿hacen la diferencia?

Los requisitos para acceder a un empleo deben justificarse, de otra manera se convierten en discriminación

Mido 1.63 de estatura. Para algunos, como mi altísimo hermano menor, la medida es sinónimo de enanismo. Mientras que para otros, cuya identidad me reservo, se traduce en una altura destacable.

Lo cierto es que para mí, nunca ha sido un factor clave en la búsqueda de empleo.

Esta semana leí una nota en El Universal sobre La chica que por 3cm fue rechazada del SAT.
Desconozco la veracidad de la historia, pero sí me parece buen pretexto para reflexionar contigo sobre la discriminación vs. selección de personal.

Lo que se dijo en los medios

Cuenta el rotativo que una mujer aplicó para oficial de comercio exterior ante  el SAT. La dependencia especificó dentro de los requisitos, que la estatura mínima para las aspirantes es de 1.60 metros.

Nuestra protagonista llega al 1.57 y al negársele el empleo, se sintió discriminada… el resto es historia.

¿Fue realmente discriminación?

Para analizar objetivamente lo sucedido, pienso que debemos partir de preguntarnos ¿por qué el SAT exige determinada altura mínima a los candidatos a oficiales de comercio exterior?
Aquí dos argumentos que me parecen fundamentales para entenderlo:

  • un oficial de comercio exterior se encarga, entre otras cosas, de supervisar y apoyar a los agentes aduanales. Es un empleado encargado de la seguridad interna y por lo tanto, se encuentra en constante movimiento. Básicamente se trata de un puesto en el que la capacidad física y el rendimiento es elemental, por lo cual resulta deseable tener una estatura mínima
  • es un funcionario expuesto al peligro, de hecho, trabajan armados y las personas de baja estatura son blanco fácil para los tiradores

Mi conclusión es muy simple: si el requisito para ocupar la vacante se justifica por la naturaleza de la actividad, se trata de selección de personal. Mientras que si la exigencia se antoja caprichosa, por su falta de relación con las particularidades del puesto, es discriminación laboral.

Apunte final

Las empresas y las dependencias de gobierno gozan de libertad en la  contratación de personal. Para ejercer este derecho, los patrones pueden escoger a quién contratar, es decir, no existe obligación jurídica de contratar al que simplemente se presente a solicitar empleo. Por ello, pienso que una actitud selectiva no siempre se traduce en discriminación.

Tú turno

  • ¿crees que el caso descrito en la nota de El Universal sea de discriminación laboral?
  • ¿en qué momento la selección de personal se torna discriminatoria?
  • ¿te has sentido discriminado en la búsqueda de empleo?, ¿por qué?, ¿qué hiciste al respecto?
  • ¿qué criterios aplicarías en la búsqueda de personal para tu organización?

Sabiduría popular en el trabajo

Los refranes pueden reflejar claramente situaciones comunes en el ambiente de trabajo

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En ocasiones, la mejor manera de describir una situación es utilizando refranes populares.

Basta con observar un poco el ambiente laboral de cualquier organización, para darse cuenta que también aplican en ese ámbito.

Aquí algunos ejemplos:

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  • No tiene la culpa el indio, si no el que lo hace su compadre

Dícese de la mala decisión corporativa que colocó a un supuesto líder a la cabeza de un equipo de trabajo

  • A darle que es mole de olla

Se refiere a la actividad laboral que, por su importancia, es impostergable, por ejemplo: la declaración de impuestos de la empresa

  • Darle una sopa de su propio chocolate

Consiste en la nada dulce reacción de un colaborador ardido en contra de su provocador

  • El perico donde quiera es verde

Aplica para consolar al compañero que acaban de correr, argumentando que fácilmente encontrará un nuevo empleo (la crisis financiera no debe siquiera insinuarse)

  • Arrieros somos y en el camino andamos

Advertencia al trabajador de su posible inclusión en la lista negra o boletín

  • El pez por la boca muere

Amable recordatorio de la importancia de la discreción en el centro de trabajo

  • El que nace para maceta, no pasa del corredor

En referencia al colaborador que lleva más de una década recibiendo el mismo salario por la misma actividad, usando la misma corbata y viviendo con la misma mujer

  • Barriga llena, corazón contento

Destaca lo valioso que es para los trabajadores el comedor industrial, los vales de despensa o la maquinita de los dulces, en su caso

  • El que no enseña no vende

Filosofía corporativa aplicada por el departamento de mercadotecnia. También suele describir a las colaboradoras de cascos ligeros

  • El que parte y comparte, se queda con la mejor parte

¿Alguien dijo reparto de utilidades?

  • Árbol que crece torcido, jamás su rama endereza

Para referirse al empleado, cuyos constantes errores hacen sospechar de un bajo IQ o de un daño cerebral irreversible

  • Como te ves me vi, como me ves te verás

Frase motivacional para becarios

  • Del tamaño del sapo es la pedrada

La perfecta justificación a las sanciones en el reglamento interior de trabajo

  • El que quiera azul celeste que le cueste

Política de escalafones (particularmente aplicable tratándose de trabajadores al servicio del Estado)

  • Hay maderas que no agarran el barniz

De la inclinación a no invertir en capacitación y adiestramiento

  • La burra no era arisca… la hicieron

Explica el enrarecimiento del clima laboral debido al último recorte de personal

La lista está incompleta porque le falta tu aportación. Te invito a explotar nuestra zona de comentarios, recuerda que camarón que se duerme… (en referencia al lector pasivo que se conforma con lo escrito por la bloguera).

Ferias virtuales ¿la mejor opción?

La búsqueda de empleo en la red es una realidad, ¿será que ésta variante destierre a los medios “tradicionales” de selección de personal?

Esta semana se inauguró la cuarta edición de Expobumeran. Se trata de una expo on line de empleo, que hoy (20 de mayo de 2009) ya está cerca de los 130 mil visitantes.
Dadas las condiciones actuales, esta feria virtual resulta atractiva para muchos. Las ventajas para empresas y candidatos son evidentes, el proceso de selección de personal se hace más rápido y accesible.
Sin embargo, casi para todos los casos, llegará el momento en que empresas y candidatos tengan que verse frente a frente… ¡y que Dios nos agarre confesados!

Virtualmente despersonalizado

Me preocupa pensar que este irremediable encuentro dé al traste con las ventajas proporcionadas por una preselección de personal en su modalidad virtual.
Es decir, tanto para empresas como para candidatos, la búsqueda virtual es cómoda, pero también puede crear falsas expectativas.
¿Cómo saber que el candidato no ha exagerado sus cualidades y experiencia? o bien ¿cómo reconocer a la empresa que está verdaderamente interesada en ti?
Lo virtual es práctico, rápido, ligero… pero también despersonalizado: ¿eres capaz de saber cuando alguien te está mintiendo en el chat o en un correo electrónico?
Desde mi perspectiva, las ferias virtuales debieran tomarse como una opción más de búsqueda de empleo, pero no como la única o la más rentable. De hecho, pienso que sería un error (para empleadores y trabajadores) descartar el uso de los medios “tradicionales”.
La mayoría de los empleos aún se consigue a través de vínculos personales y profesionales, consultoras de recursos humanos y ferias presenciales.

¡Qué tiempos aquéllos!

Estoy segura de que en un futuro cercano, la búsqueda de empleo y selección de personal se realizarán virtualmente con éxito total.
Me imagino que la entrega del CV se hará por correo electrónico. En seguida, los responsables del área de recursos humanos, verificarán el perfil del candidato en redes sociales (quizá no lo admitan, pero lo seguirán muy de cerca en twitter).
Pasado este primer filtro, se agendará una cita a través de skype para la video conferencia que reunirá al candidato con un ejecutivo de la empresa. Posteriormente, nuestro héroe resolverá las pruebas técnicas y psicológicas en el sitio corporativo y en seguida recibirá sus resultados.
Si la contratación se realiza, el anuncio se reproducirá en el boletín electrónico de la corporación. El flamante colaborador empezará a trabajar para la organización el siguiente lunes desde su casa.
Los tiempos en los que había que hacer antesala para la primera entrevista de trabajo serán recordados con nostalgia. ¡Qué tiempos aquéllos!

¿Has recurrido a las ferias virtuales?, ¿cómo ha sido tu experiencia?, ¿cuál es la mejor manera de seleccionar a tu personal en este momento?

Cómo cambiar las reglas del juego

Los conflictos derivados de las relaciones sociales pueden manejarse de una manera distinta… ¿te atreves a intentarlo?

¿Cómo tomas una decisión cuando tienes que resolver un problema?, ¿qué factores dirigen tus pensamientos?, ¿serías capaz de predecir el comportamiento de tus contrincantes?
A decir de la Teoría de Juegos, existe una manera de explicar analíticamente nuestra toma de decisiones. Esta novedosa corriente se está adentrando en la disciplina jurídica, poniendo en jaque a quienes estamos acostumbrados a razonar jurídicamente cuanto conflicto se nos presenta.

Un interesante esfuerzo académico

Por invitación de mi buen amigo y colaborador de esta casa editorial, el Mtro. J. Agustín Cano Garcés, ayer asistí a la presentación del libro “Teoría de Juegos y Derecho Contemporáneo”.
Se trata de una edición conjunta (Porrúa, ITAM y George Mason University), que reunió a especialistas de diversas nacionalidades y disciplinas que colaboraron con 15 ensayos. Cada artículo revela que la aplicación de la teoría de juegos para resolver problemas legales es posible y necesaria.
Sin duda, es un ejemplar novedoso y atrevido, que toca puntos neurálgicos de la realidad nacional como el derecho de la competencia, política fiscal y campañas electorales; entre otros.
La propuesta de los colaboradores se traduce la oportunidad de entender al Derecho como un sistema de interrelaciones en donde la toma de decisiones nos afecta a todos. En la medida en que las reglas del juego cambien, se podrán predecir los comportamientos esperados.
¡Suena interesante! ¿cierto? El libro ya está a la venta, aquí la portada para que la ubiques:

En breve, entrevistaré a los Maestros Mauricio Cano del Valle y J. Agustín Cano Garcés, para que nos platiquen sobre su artículo “Impuestos e Impuestos Mínimos bajo la Óptica de la Teoría de Juegos.”

Su estudio emplea la Teoría de Juegos para estudiar el fenómeno de la imposición tributaria. Estos coautores analizan el caso del recientemente creado Impuesto Empresarial a Tasa Única (IETU) vigente desde 2008. Seguramente será una charla enriquecedora, ¡no te la pierdas!

¿Eres Leo? ¡Estás contratado!

La agencia EFE difundió esta semana la noticia de que una empresa austriaca está seleccionando a su personal, acorde con el signo zodiacal de los candidatos.

A decir de la organización, existen cinco signos que coinciden con los mejores empleados y por lo tanto, sólo contratan a personas capricornio, tauro, acuario, aries o leo.

Si la mayoría de las corporaciones aplicaran este criterio, los piscianos y otros muchos otros inocentes más, quedaríamos automáticamente descalificados para encontrar empleo. ¡Que injusticia!

Dime qué signo eres y te diré si te contrato

Me confieso escéptica en relación con las predicciones astrales (en realidad creo más en el poder del libre albedrío). Sin embargo, muy a mi pesar, también pienso que las condiciones planetarias al momento de nacer de alguna manera marcan la personalidad. El hecho me angustia, ya que por momentos pareciera que estamos determinados a ser y actuar de determinada manera y eso, francamente, resta libertad.

Si es cierto que quienes compartimos un mismo signo zodiacal, compartimos también ciertos rasgos de personalidad, tendríamos que dar por hecho que también existen grados de compatibilidad con personas de otro signo.

Por lo tanto, pareciera que este criterio de selección de personal no es tan descabellado, cuando en el fondo se busca establecer un equipo de trabajo armónico.

Aún con estos argumentos, no logro admitir del todo la posibilidad de quedar descartada por un hecho tan circunstancial como la fecha de nacimiento. Sigo pensando que es un criterio discriminatorio y por lo tanto, violatorio del derecho más elemental a conseguir un empleo. (¡Ni hablar! los piscis somos un poco necios y cuando estamos seguros de algo, lo defendemos a morir).

Además existen pautas más relevantes para conseguir un buen colaborador: habilidades, experiencia, conocimientos y actitud. Me niego a creer que sólo una porción del universo de los trabajadores sean realmente valiosos.

Finalmente, no importa tu signo zodiacal o la compatibilidad con el mío, en este espacio lo más relevante es tu opinión: ¿consideras que los factores ligados a la personalidad deben jugar en la selección de tu personal? ¿qué otros criterios serían más objetivos para calificar a tus candidatos? y ¿cuáles deberían de limitarse para evitar la discriminación laboral?