Archivo de la categoría: discriminación laboral

El (des)prestigio del gremio

El éxito femenino en la carrera profesional no siempre es bien visto, ¿a qué se deben estas duras críticas?

Quizá el título de este post no sea del todo correcto, pero no encuentro mejor manera de hacer referencia a la fuerza de trabajo femenina. No me cabe duda, somos un gremio.

Si bien es cierto que hemos ganado mayor presencia en el mundo laboral, también debemos reconocer que el ascenso no ha sido fácil. Todavía en muchas organizaciones, se presentan políticas y actitudes contrarias a la equidad de género.

Lo más sorprendente del fenómeno es que, con frecuencia, somos las mismas mujeres las que encabezamos un movimiento contrario a nuestros intereses.

Seamos realistas. Cuando un hombre asciende, regularmente pensamos en que es consecuencia de su talentoso empeño (salvo tristísimas excepciones). Sin embargo, cuando es una chica la que obtiene la promoción, en seguida causa polémica. No faltará quien señale que la decisión carece de moral y de ética.

Las otras caras de la moneda

A pesar de que la colaboradora se gane a pulso el ascenso, la memoria corporativa no perdona. Es decir, si en la organización existe precedente de una mujer que ascendió a la mala, radio pasillo guardará el registro y lo sacará a colación en la siguiente promoción femenina.

Difícilmente se olvida que una integrante del gremio nos reste prestigio. No es para menos, la pérdida de credibilidad duele, pues pone en tela de juicio la capacidad de crecimiento profesional por méritos propios.

Por otra parte, tenemos el caso de las organizaciones que no permiten la presencia femenina en puestos de decisión, lo que se traduce en una evidente discriminación laboral.

Las razones las conocemos todos…

es que se puede embarazar y ¿quién la va a cubrir en su incapacidad?, ¿y si se casa? ¡seguro suelta la chamba!, si no puede controlar sus hormonas, ¡menos a un equipo de trabajo!

Casos que inspiran

CNNExpansión realizó el estudio Las 50 mujeres más poderosas. Dentro del especial se puede conocer la historia de ejecutivas que encabezan el poder empresarial en México.

Mientras leo el perfil de algunas de ellas y observo sus fotografías, no dejo de preguntarme ¿cómo es que su trayectoria no se ha fijado en la memoria colectiva de nuestro gremio y nuestras organizaciones?, ¿por qué dudamos de nuestra capacidad para alcanzar el éxito profesional?, ¿en qué nos basamos para criticarnos tan duramente?

Reflexión final

Desde mi perspectiva, el prestigio del gremio se construye con trabajo serio y constante. Cada vez que conozco a una mujer con una carrera congruente y limpia, me niego a pensar en el desprestigio del gremio.

¿Qué reacciones se generan en tu empresa cuando una colaboradora es promovida?, ¿la organización fomenta el crecimiento de su personal femenino?, ¿debería existir un código de ética sólo para trabajadoras?

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¿Buscas trabajo? ¡No si estás en Buró!

desempleo-dtAlgunos reclutadores están imponiendo tendencia en la selección de personal, al solicitar a los candidatos la presentación de su historial crediticio.
El requisito se entendería si se tratara de un puesto que implique el manejo de valores. Incluso en esos casos, se requiere una fianza de fidelidad que garantice el comportamiento ético del trabajador.
Sin embargo, si éste no es el supuesto, la exigencia del documento crediticio se antoja caprichoso.
No existe un marco jurídico que regule lo que la empresa puede solicitar para seleccionar a su capital humano. Por lo tanto, los requisitos quedan al criterio del departamento de recursos humanos.
Una opción viable para defenderte de este exceso, es tratarlo como discriminación laboral. Puedes intentar demandar a la organización responsable por el daño y los perjuicios que te ocasione la negación del puesto. Siendo honesta, lo difícil en este tema es demostrar el daño y cuantificarlo, pero no está de más intentarlo.

El que esté libre de culpa…

Un apunte final. ¿Quién no está en buró de crédito hoy día? Según lo informó CNN Expansión en Más morosos en México por la crisis, el 10% de los 130.8 millones de personas físicas y empresas con créditos están fallando en paga.
Estamos frente a un círculo vicioso: tengo muchas deudas y no me dan trabajo porque tengo muchas deudas.
¿Será que en estos tiempos, lo más importante es mantener un sano historial crediticio?
Pareciera que unas finanzas sanas ya no sólo garantizan la obtención de créditos, sino también el empleo y con ello, muchas noches de plácido sueño, ¿no lo crees?

Más información sobre este tema en la nota Buró de Crédito ¿el malo del cuento? publicada en saludempresarial.com

¿Empleados limitados? ¡Para nada!

sillaruedas-especial- (cnnexpansion.com)

¿Te imaginas tener por compañero de trabajo a un discapacitado? No es fácil. Sobretodo, si te desempeñas en una organización que no se ha preocupado por la inclusión de estas personas.

A muchos empresarios no les resulta atractiva la contratación de trabajadores limitados física o mentalmente. Seamos realistas, las corporaciones son negocios y a la mayoría, les interesa invertir en lo que les pude dejar ganancias.

Entonces, éste es un problema de falta de información, pues contratar discapacitados produce beneficios tangibles:

  • está comprobado que son personas ampliamente comprometidas con su trabajo, por lo cual no faltan ni descuidan su actividad
  • derivado de su actitud positiva, son factor de cambio y motivación para otros empleados, incrementando la productividad y reduciendo la rotación de personal
  • más que una limitante, su condición, puede desarrollar otras capacidades que no desarrollarían otros trabajadores
  • su inclusión en la empresa, permite la implementación de una cultura incluyente entre los colaboradores y sus familias
  • permiten que la organización sea socialmente responsable, lo que mejora la imagen de la misma ante clientes y proveedores

¡No todo son obligaciones!

El compromiso con este sector, implica entenderlos y valorarlos no a través de falsa caridad, sino con acciones concretas.

Además, la inclusión debe generarle un valor agregado a la empresa, que en México se logra a través de estímulos fiscales.

De hecho, el Decreto publicado el 7 de marzo de 2007 (para efectos del Impuesto sobre la Renta –ISR– ), permite deducir el 25% del salario efectivamente pagado a las personas que padezcan discapacidad motriz contratadas por el contribuyente.

Otra opción, consiste en aplicar el artículo 222 de la Ley del ISR, que autoriza la deducción de un monto equivalente al 100% del impuesto retenido a estos trabajadores.

Si realmente queremos ser incluyentes al ámbito empresarial, necesitamos  adecuar el pensamiento corporativo abriéndolo a opciones diferentes y no por ello, menos valiosas.

En tu empresa, ¿contratan discapacitados?, ¿qué beneficios les ha reportado esta política?, ¿te importaría compartir el ambiente de trabajo con este sector? ¿por qué?

Sobre este tema, te sugiero revisar la nota Discapacitados son más productivos en cnnexpansion.com

¡Ponle un alto a la violencia laboral!

acoso (cnnexpansion.com)

En el post  Golpes ¿hasta en la empresa? cité algunos ejemplos de violencia laboral contra las trabajadoras y te invité a reflexionar sobre el fenómeno.

Si afortunadamente tú no has sufrido una experiencia de ese tipo, seguramente sí conoces a alguien que está en ese caso. Por lo tanto, esta entrada es para ti.

¿Cómo identificar actos de violencia en la organización?

No todos los casos se pueden calificar de violentos. Para hacerlo, podrías ocupar la definición propuesta en la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia:

“… violencia laboral es la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminación por condiciones de género

Me identifico como víctima, ahora ¿qué hago?

Existen varias opciones que puedes agotar:

  • laboralmente: si te despidieron con motivo de género, el hecho se constituye en despido injustificado y te da derecho a demandar a la organización la reinstalación o el pago de una indemnización
  • civilmente: en caso de que se te niegue el empleo o bien, una oportunidad de crecimiento, se generan daños y perjuicios.

El daño puede ser material o psicológico, este último se sustenta con una pericial que demuestre la afectación que te causó la empresa. El perjuicio, por su parte, es el ingreso que dejaste de obtener como consecuencia de la discriminación laboral

  • penalmente: en casos extremos, y no por ello menos comunes, puedes llegar a sufrir un hostigamiento sexual. Es importante que sepas que el hostigador es una persona jerárquicamente superior a ti y que se vale de esa relación para asediarte. Si tienes pruebas sobre su comportamiento (testigos, videos, audios, correos electrónicos, etc.) puedes denunciarlo
  • ante organismos especializados: cabe intentar una queja ante la Comisión Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED), por discriminación entre particulares y la puedes interponer por correo electrónico (quejasyr@conapred.org.mx)

Por favor, ¡defiéndete!

Ninguna razón justifica que sufras violencia laboral y la mejor arma para defenderte es conocer tus derechos y hacerlos valer.

Si te interesa recibir asesoría para casos particulares, la Fundación Origen ofrece un excelente servicio de orientación legal sin costo. Los puedes contactar en el 55204421 (en la Ciudad de México) o en informes@origenac.org

Golpes ¿hasta en la empresa?

Eliminación de la Violencia contra la Mujer

El 25 de noviembre es el Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer. La conmemoración fue propuesta por la Organización de las Naciones Unidas.

Como cada año, el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), publicó cifras que ilustran la magnitud del fenómeno:

  • 29.9% de las mujeres que declararon haber sufrido incidentes de violencia, la experimentaron en el centro de trabajo
  • 45.4% de las obreras que trabajan en fábricas, talleres o maquila, sufren abusos laborales

El INEGI define a la violencia laboral como el abuso de poder por parte de los jefes o compañeros de trabajo e incluye expresiones que van desde insinuaciones sexuales, hostilidad, humillaciones en forma de insultos y hostigamiento hasta la violación; así como desprecio, inequidades salariales y despido.

Sobre este tema conviene tener presente que:

  • la violencia no sólo es la que proviene de un hombre, también puede darse entre mujeres (se dice que nosotras somos más misóginas que ellos)
  • los abusos en el ámbito del trabajo, en su mayoría, son tolerados por la necesidad de mantener el empleo o por ignorancia
  • erradicar la violencia no sólo es responsabilidad de las empresas, también es de los trabajadores y por supuesto, de las autoridades
  • la única forma de enfrentarlo es conociendo tus derechos para hacerlos valer

¿Cómo saber si eres víctima de violencia laboral?

Quizá no labores en una fábrica o taller, pero eso no obsta para librarte de este tipo de abuso. Si respondes afirmativamente a alguno de los siguientes planteamientos, te convendría asesorarte de inmediato:

  • para acceder a tu puesto, ¿tuviste que demostrar que no estabas embarazada?
  • ¿te han negado un empleo u oportunidades de crecimiento en el actual, por tu condición de mujer?
  • en tu organización, ¿los hombres que desarrollan la misma labor y en las mismas condiciones, ganan más que las empleadas en la misma posición?
  • ¿los puestos directivos en tu empresa están reservados para el género masculino?

En mi siguiente post escribiré, sobre las opciones de defensa. Por lo pronto, te sugiero ir consultando las páginas de organismos que están trabajando para fomentar la equidad de género en las relaciones laborales:

¿Conoces alguna otra organización que esté trabajando sobre el tema? ¿Qué están haciendo en tu empresa para evitar la violencia contra las mujeres? ¿Qué harías si tú fueras víctima de este fenómeno?

Busco jóvenes con experiencia

ancianos (CNN Expansión)Mientras preparaba esta nota, recibí el correo electrónico de Javier Vázquez (Presidente de la Asociación por la No Discriminación Laboral por la Edad o Género) para comentarme que volvió a ser objeto de discriminación por una línea aérea internacional. Recientemente escribí en este espacio sobre su caso y me preocupa saber que esta empresa admitió abiertamente haberlo rechazado sólo por sobrepasar los 35 años.

Es claro, la tendencia en la mayoría de las organizaciones, apunta a contratar personal cada vez más joven.

Conformar una planta laboral juvenil tiene sus ventajas: es sangre nueva, enérgica, abierta al cambio y con ánimo de crecimiento.

Sólo representa una desventaja: la falta de experiencia. En ese sentido, todos nos encontramos en proceso continuo de desarrollo. Sin embargo, las vacantes ofertadas actualmente exigen juventud y experiencia. Pareciera que se trata de una contradicción, pues son pocos los casos en donde se reúnen ambos factores.

Frente a este escenario no puedo dejar de preguntarme ¿se justifica excluir a las personas mayores?

La gente grande, como se le denomina actualmente, podría tener menos energía. Quizá algunos podrían estar casados con sus ideas o no estar familiarizados con los medios electrónicos, pero seguramente tienen algo que enseñarnos a los más jóvenes.

¿No es éste un factor lo suficientemente valioso para darles una oportunidad de empleo?¿Es tu compañía una organización excluyente en razón de la edad?, ¿por qué? Y finalmente, si pasas de los 35 años de edad ¿cómo enfrentarás esta tendencia en la selección de personal?

Sobre este tema, te sugiero leer la nota 80% de profesionistas son discriminados, publicada en cnnexpansion.com

¿Sólo para mujeres?

aviones (CNN Expansión)

Cuando perdió su trabajo como sobrecargo en una línea aérea, Javier Vázquez, emprendió la búsqueda de nuevas oportunidades.

Desafortunadamente, para quienes conforman su gremio, las vacantes se ofrecen preferentemente a mujeres entre los 25 y 30 años.

A pesar de su experiencia y el dominio de tres idiomas, Javier no pudo volver a contratarse.

Algunos en la misma situación, han decidido ir a probar suerte a otros países. Sin embargo, él decidió quedarse en México y organizarse para manifestar su inconformidad.

En 2006, fundó la Asociación por la No Discriminación Laboral por la Edad o Género. Esta organización, sin fines de lucro, pretende que las personas puedan trabajar en su área laboral de acuerdo a su experiencia y estudios sin que su edad o género sean un obstáculo para acceder a un empleo digno en México.

La Asociación se ha reunido con organismos públicos y privados, además ha presentado denuncias por daño moral en personas discriminadas.

El esfuerzo de este hombre me resulta sorprendente. Su posición valiente ante la realidad social, invita a alzar la voz como ciudadanos. No sólo para criticar, sino también para denunciar y sobretodo, para proponer.

Entiendo que para ciertas actividades sea más conveniente la contratación de mujeres que de hombres (y viceversa). Sin embargo, es incomprensible que la regla sea excluir sin atender a las habilidades, conocimientos y experiencia de las personas.

Lo inquietante de esta historia, es que cualquiera podría resultar afectado por esta tendencia. De hecho, en el portal de la Asociación se lee “… el 55% de las ofertas de empleo ponen como edad máxima los 35 años”.

¿Has sido objeto víctima de discriminación por edad o género en el ámbito laboral? ¿Cómo lo manejaste?¿Qué hubieras hecho en el caso de Javier?

Más información sobre este tema en la nota ¿Tienes 35? Aguas con la discriminación, publicada en cnnexpansion.com